2.2.7.3Le programme du Mouvement Desjardins

 

[689]  Le 1^er novembre 1998, Desjardins dépose auprès de la CES son programme de relativité salariale, l'un pour les cadre, l'autre pour les non-cadres (R-7). Ce programme est affiché par l'employeur le 16 novembre 1998 (R-7)⁽¹⁵⁷⁾ .

[690]  Le rapport couvre des employeurs de 50 salariés et plus (R-7, section 1.1). Selon la Caisse, ce programme de « relativité salariale d'une portée plus large que l'équité salariale, puisqu'il couvrait tous les emplois, a permis cependant d'assurer l'équité salariale » (section 1.1).

[691]  En 1989, la Caisse amorce une démarche de relativité salariale pour les non-cadres. L'exercice a débuté au milieu des années 1980 pour les cadres (section 1.1). Pour les non-cadres, la Caisse recherchait la « cohérence » et « l'harmonisation » de l'évaluation, de la classification et de la rémunération (section 2.1).

[692]  Un comité de travail est créé. Le plan d'évaluation adopte une méthode à points et facteurs (section 2.5.2). Chaque facteur est pondéré afin d'établir son poids relatif dans le pointage total (section 2.5.6).

[693]  À partir de ces pointages, une classification a été élaborée. Il y avait en place, à ce moment, trois classifications : emplois de caisse, emplois de bureau, emplois techniques - professionnels. Le comité a finalement retenu une classification à dix niveaux (section 2.6). Des échelles salariales ont été déterminées. L'implantation de ce système s'est effectué à compter de 1992.

[694]  Des ajustements salariaux ont été versés à compter de 1992. Environ 3% des employés de Caisses dans des CEPF ont vu leur emploi augmenter de niveau. L'augmentation de la masse salariale a été en moyenne de 0.75% dans les Caisses et de 0.3% dans les fédérations et à la confédération. Ceci inclut l'intégration dans les nouvelles échelles et les promotions (section 2.8).

[695]  Pour les cadres, les emplois ont été évalués à l'aide du plan HAY d'évaluation des emplois (section 3).

[696]  Ce rapport conclut ( R-7, section 4, p. 024 ) :

« Desjardins a pris les mesures nécessaires pour s'assurer que chacun des éléments du programme ainsi que l'application de ces éléments soient exempts de discrimination fondée sur le sexe.

Desjardins s'est assuré de bien connaître les enjeux de l'équité salariale en ayant une connaissance importante des écrits et expériences sur le sujet.

Desjardins s'est assuré la contribution d'un consultant externe reconnu de la firme Mercer.

Desjardins s'est assuré d'une participation importante des employés. Il a réalisé ses travaux dans le cadre d'un comité mixte (nombre semblable de femmes et d'hommes).

Desjardins s'est assuré que les emplois masculins et féminins soient :

-régis par un même plan d'évaluation des emplois répondant aux critères de la loi;

- évalués selon un processus rigoureux d'évaluation;

- rémunérés à partir de la même structure salariale.

Ces éléments nous conduisent à la conclusion qu'il n'y a pas d'écarts salariaux et d'ajustements à effectuer.

Finalement, par les systèmes, processus et structures développés, Desjardins s'est donné les outils lui permettant d'assurer le maintien de l'équité salariale dans le contexte évolutif et changeant des emplois que nous connaissons. »

( nos soulignements )

 

2.2.7.4 Les observations des salariés ( art. 120 )

 

[697]  Le 15 février 1999, le syndicat dépose auprès de la CES, ses observations (R-8). Il réclame de la CES la communication de tous les documents et informations qui seront obtenus dans le cadre de la vérification du programme afin de pouvoir transmettre des commentaires additionnels ( R-8, p. 06 - 07 ) :

« Le Syndicat étant dépourvu, aux termes de la Loi, du droit d'en appeler de la décision que rendra la Commission, il appert que le droit de soumettre à la Commission des observations ne saurait être limité ou restreint d'une quelconque manière d'autant plus que l'impact de la décision que rendra éventuellement la Commission est fort important pour l'ensemble des travailleurs représentés par le Syndicat. »

[698]  Le syndicat se plaint de l'existence de deux plans d'évaluation plutôt que d'un plan unique « équitable et uniforme » (  R-8, p. 010  ) pour l'ensemble de l'entreprise. Le plan d'évaluation pour les emplois non-cadres n'a jamais été considéré comme une démarche d'équité salariale ni même de relativité salariale, ce vocable étant inutilisé jusqu'au dépôt du rapport de l'employeur (R-7) auprès de la CES ( R-8, p. 020 ) :

« Le guide d'application du questionnaire d'évaluation des emplois, dont copie est jointe comme annexe « A », ne porte aucune mention d'évaluation des emplois dans un contexte de non-discrimination. Il ne sensibilise aucunement les intervenants aux divers biais sexistes. À nul moment, il n'a été question, lors de rencontres avec les représentants syndicaux ou les salariés, d'examiner le volet de la rémunération sous l'angle d'une possible discrimination fondée sur le sexe.

A nul moment, l'employeur n'a-t-il même parlé de relativité salariale. Le Syndicat et ses représentants n'ont entendu Desjardins parler de cette dernière notion à l'égard des programmes soumis que lorsqu'ils ont pris connaissance du rapport déposé par ce dernier.

Questionnés sur les mesures prises pour s'assurer que la démarche d'évaluation soit exempte de discrimination fondée sur le sexe, les représentants de la Confédération répondaient, le 20 janvier dernier, que le comité mis sur pied par Desjardins, soit le groupe de travail, était constitué d'autant de femmes que d'hommes !

Nous savons tous que l'évaluation dans un contexte d'équité ou de relativité salariale est fort différente de l'évaluation des emplois. L'objectif n'est pas le même et la démarche, dans le premier cas, est fort exigeante. Elle requiert du système d'évaluation qu'il prenne en considération toutes les dimensions du travail des femmes, dimensions souvent oubliées mais la plupart du temps sous-évaluées.

()

Force nous est de constater que Desjardins s'est limitée, tout au cours des années '80 et '90, à faire de la simple évaluation des emplois. »

(texte déjà souligné et nos soulignements)

[699]  Le programme soumis ( R-7 ) ne rencontrerait pas les conditions énoncées à la Loi, car il ( R-8, p. 024 - 025) :

« 1.   n'identifie ni les catégories d'emplois, ni le sexe des titulaires;

2.   ne met aucunement en perspective que Desjardins, par le biais du groupe de travail, a cherché à mettre en évidence les caractères propres tant aux catégories d'emplois à prédominance féminine que les caractères propres aux catégories d'emplois à prédominance masculine;

3.   démontre que la pondération retenue, loin de vouloir s'assurer qu'elle était non discriminatoire, a perpétué la discrimination fondée sur le sexe;

4.   révèle que tant les facteurs évalués que la pondération retenue n'ont fait l'objet de validation;

5.   indique qu'aucune comparaison n'a été faite entre les catégories d'emplois à prédominance féminine et les catégories d'emplois à prédominance masculine;

6.   établit qu'elle a fondé son échelle salariale à partir du marché.

()

Desjardins n'affirme d'ailleurs jamais que son plan d'évaluation est conforme aux dispositions de la Loi et du règlement. Il ne pouvait le faire et il le sait. »

[700]  Le groupe de travail était exclusivement patronal. La seule contribution des salariés fut, pour « un petit nombre d'entre eux », de remplir un questionnaire et sans se soucier du sexe des répondants (p. 026).

[701]  Le programme n'identifie pas les catégories d'emplois et leur prédominance féminine ou prédominance masculine ( R-8, p. 030, 031 ) :

« Le législateur savait, cependant, comme tout employeur désirant effectuer une démarche véritable d'équité ou de relativité salariale, qu'un tel processus requiert l'accomplissement d'étapes bien définies, étapes qui sont décrites à la Loi. L'identification de catégories d'emplois ou de sous-groupes est essentielle pour mettre en évidence les spécificités des emplois au sein de l'entreprise.

Or, la seule étape franchie par le groupe de travail a consisté, nous dit-on, à identifier l'ensemble des emplois du Mouvement Desjardins. On ne s'est même pas donné la peine, alors que le groupe de travail, affirme-t-on, était sensibilisé par les législations des autres provinces, les discussions dans le secteur public québécois et la perspective de l'adoption d'une loi proactive québécoise, de procéder à la vérification du sexe des personnes occupant les emplois répertoriés !

(  )

Ce sont pourtant essentiellement les caractères propres des emplois tant féminins que masculins que devait surtout s'assurer d'évaluer le groupe de travail s'il voulait faire une démarche d'évaluation dans un contexte absent de discrimination fondée sur le sexe. »

(texte déjà souligné et nos soulignements)

[702]  La méthode et les outils utilisés ne rencontreraient pas les critères pour atteindre l'équité salariale. Le document (R-8) commente les facteurs retenus, leur évaluation. La grille de pondération n'a pas été validée (p. 037). Les grilles de résultats n'ont pas été communiquées au syndicat (p. 040). Il en est de même du pointage conféré aux emplois repérés dix niveaux. Il y aurait un manque d'uniformité au niveau des divers échelons ( R-8, p. 047) :

« La démarche suivie illustre une fois de plus l'absence totale de souci de la part du groupe de travail d'établir un système de rémunération non sexiste. Elle illustre également fort bien l'absolue nécessité que les membres chargés de la mission d'évaluer les emplois aient reçu une formation adéquate, i.e. une formation qui les sensibilise sur la discrimination salariale, son historique, ses causes et les différentes facettes qu'elle présente. Cette formation devrait être conçue de façon à sensibiliser les membres chargés de l'évaluation des emplois, des nombreux préjugés dont sont teintés leurs jugements. Outre ce premier volet, la formation devrait permettre aux membres de comprendre toutes les étapes devant être franchies pour atteindre l'équité salariale et ce en étant parfaitement conscients que cette démarche se doit d'être toujours collée à la mission, à la vocation de l'entreprise, i.e. à ses valeurs les plus importantes. »

( nos soulignements )

[703]  L'implantation du plan d'évaluation fut selon le syndicat, unilatérale et discriminatoire ( R-8, p. 051):

« Exception faite de la F.M.O. et de la Fiducie Desjardins, toute la démarche d'évaluation s'est faite sans que les salariés directement concernés ou encore l'association accréditée ne participent au processus de cueillette des renseignements.

Exception faite des emplois à la F.M.O., les membres du groupe de travail auraient évalué, sans que les salariés n'aient répondu à un quelconque questionnaire, la totalité des emplois. C'est une grave carence. Si les salariés avaient participé à la cueillette des renseignements, ils auraient pu corriger les déficiences du plan d'évaluation en soulignant les incohérences au niveau des facteurs et sous-facteurs, les iniquités retrouvées à la pondération et les différents biais sexistes. Ils auraient été à même de révéler toutes les facettes de leur emploi de sorte que la contribution de ce dernier à l'ensemble de l'entreprise concernée aurait été mieux définie.

(...)

Exception faite de la F.M.O. et de la Fiducie Desjardins, l'évaluation fut faite de façon unilatérale, i.e. que seuls les employés choisis par l'employeur et par surcroît des professionnels non syndiqués et des cadres ont procédé à l'évaluation des emplois. »

(texte déjà souligné et nos soulignements)

[704]  Les programmes n'auraient pas permis la comparaison des emplois à prédominance féminine et prédominance masculine.

[705]  En conclusion ( R-8, p. 061 ) :

« Questionnés sur le pourquoi d'un programme ne respectant pas des dispositions aussi élémentaires que l'identification de catégories d'emplois et l'indication du sexe de ses titulaires, l'absence de comparaison lors de l'établissement du programme, les représentants de Desjardins répondaient, le 20 janvier dernier, qu'on n'avait pas l'intention de reprendre tout l'exercice conformément à la Loi, les ressources humaines et monétaires nécessaires dans le cadre d'une telle démarche, étant jugées trop importantes! De telles raisons ne constituent pas des motifs d'inapplicabilité de la Loi. »

( ns soulignements )

 

2.2.7.5Le rapport d'analyse de la CES

 

[706]  Le 27 janvier 2000, l'analyste de la CES rencontre le syndicat. Lors de cette rencontre, l'analyste l'informe que son rapport sera complété avant le 31 mars 2000 et soumis aux employeurs seulement et à la CES.

[707]  En juin 2000, l'analyste de la CES transmet à l'employeur, mais non aux salariés, son rapport d'analyse et ses recommandations. Les salariés sont tenus dans l'ignorance de leur contenu.

[708]  Or, le rapport de l'analyste était défavorable à l'employeur (M-2, p. 8 - 10). Il conclut (M-2, p. 10) :

« Dans l'état actuel du dossier, la Direction de l'analyse et du soutien aux clientèles recommande que la Commission de l'équité salariale détermine que les deux programmes⁽¹⁵⁸⁾ de relativité salariale soumis par les employeurs-adhérents au rapport conjoint des caisses Desjardins, des fédérations et de la Confédération des caisses populaires et d'économie Desjardins, ne remplissent pas les conditions de l'article 119 de la Loi sur l'équité salariale. Particulièrement, en ne prenant pas les mesures appropriées pour s'assurer que l'évaluation des emplois, tant dans le programme couvrant le personnel non cadre que dans celui couvrant le personnel cadre, soit exempte de discrimination fondée sur le sexe. »

(nos soulignements)

[709]  Le rapport d'analyse donne ainsi raison au syndicat.

 

2.2.7.6Le préavis de décision

 

[710]  Un préavis de décision a été transmis par la CES à l'employeur, mais non aux salariés. Ce préavis de décision n'est pas déposé dans le cadre de la présente affaire (voir plan d'argumentation particularisé de la CES dans le dossier-type # 17).

 

2.2.7.7La décision de la CES

 

[711]  Malgré le rapport de l'analyste la CES approuve le programme de l'employeur pour les non-cadres, le 20 décembre 2000 (  R-19  ) :

« DÉTERMINE que le programme soumis par les Caisses Desjardins, les fédérations et la Confédération des Caisses Desjardins - employeurs de 50 salariés ou plus remplit les conditions de l'article 119 de la Loi;

AVISE les Caisses Desjardins, les fédérations et la Confédération des Caisses Desjardins - employeurs de 50 salariés ou plus qu'elles doivent, conformément à l'article 124 de la Loi, maintenir l'équité salariale à l'égard des salariés visés par le programme; et

AVISE les Caisses Desjardins, les fédérations et la Confédération des Caisses Desjardins - employeurs de 50 salariés ou plus de procéder, si certains de leurs salariés visés par la Loi sur l'équité salariale ne sont pas couverts par ce programme ou par le programme faisant I'objet de la résolution CÉS-64-3.1-200-026-2, à I'exercice d'équité salariale prévu à la Loi pour ces salariés. »

[712]  La seule lecture de la décision (R-19) ne permet pas de connaître les motifs de ce revirement de la CES à l'égard du programme de l'employeur pour les non-cadres.

 

2.2.7.8La participation des salariés au processus décisionnel de la CES

 

[713]  Examinons maintenant quelles ont été l'implication et la participation permises aux salariés au cours des étapes décrites précédemment.

[714]  Nous savons que le Mouvement Desjardins dépose son programme auprès de la CES en novembre 1998 (  R-7  ).

[715]  En février 1999, le syndicat dépose ses observations auprès de la CES (  R- 8 ). Elles comportent des allégations sérieuses à l'encontre de ce programme de relativité salariale quant à la réalisation de l'équité salariale.

[716]  Le 14 mai 1990, l'employeur procède à un second affichage (R-9) requis par la CES en raison du dépôt d'informations additionnelles, concernant la méthode d'évaluation HAY, pour les cadres. Le syndicat adresse des commentaires additionnels à la CES en précisant la difficulté de ce faire, puisqu'il n'est pas informé de la nature exacte des renseignements additionnels recherchés par la CES (R-10). La CES accuse réception le 3 juin 1999 (R-11).

[717]  Le 10 décembre 1999, le syndicat écrit à la CES (R-12). Il réitère sa demande de connaître l'échéancier prévu par la CES et d'agir de façon plus transparente et en concertation avec lui. Il se plaint que l'analyste ait déclaré que le syndicat n'était pas considéré comme « une partie intéressée » à ces dossiers et qu'elle ne traiterait qu'avec l'employeur et en toute confidentialité.

[718]  L'analyste rencontre le syndicat en janvier 2000.

[719]  Le 4 février 2000, le syndicat écrit à la CES (R-14) et se plaint du déroulement de cette rencontre. Il réclame formellement d'être entendu ( R-14, p. 02 à 04 ) :

« Dès l'ouverture de cette réunion, madame Carrier a clairement exprimé l'objectif de celle-ci, soit d'obtenir des « informations supplémentaires » afin de compléter son rapport préliminaire sur les rapports déposés par les divers employeurs du Mouvement Desjardins. Madame Carrier [l'analyste de la CES] précisait également que son rapport devrait être complété d'ici le 31 mars 2000, pour ensuite être soumis aux employeurs, uniquement, lesquels auront trente (30) jours pour le commenter. Enfin, les rapports et les commentaires seront soumis aux commissaires pour décision, le tout sans audition.

()

Mais d'abord, j'aimerais vous rappeler que nous représentons quelque 5000 membres, très majoritairement des femmes, et directement concernées par la décision que rendront les commissaires. J'aimerais également vous souligner que notre syndicat a consacré énormément de temps et d'énergie comme il a dépensé des sommes importantes afin de fournir à la Commission des observations et des commentaires à notre avis pertinents et solidement fondés. Nous avons soumis pour chacun des rapports présentés par les employeurs de Desjardins une réponse documentée et experte comptant chaque fois une cinquantaine de pages.

()

Comme je vous en faisais part dans ma lettre du 10 décembre 1999, le fait que la Commission s'entête à ne reconnaître que l'employeur comme seule partie intéressée constitue une atteinte grave aux règles de justice naturelle. De plus, en maintenant cette position, la Commission empêche notre syndicat d'avoir accès à tout document pertinent au dossier, bâillonnant tout commentaire possible; elle nie notre droit d'être pleinement entendu à toute étape du processus incluant une audition devant les commissaires. Les conséquences sont dès lors prévisibles et inévitables: les décisions rendues seront nécessairement biaisées et partiales. Il est inconcevable d'exiger des commissaires d'adjuger en pleine connaissance de cause, alors qu'ils n'ont pas eu l'opportunité d'entendre toutes les parties intéressées.

La rencontre que nous avons eue avec madame Carrier le 27 janvier dernier nous confirme dans nos convictions.

Nous nous attendions à ce que madame Carrier nous demande des informations supplémentaires concernant nos observations et commentaires. Or, les nombreuses questions de madame Carrier ont vite fait ressortir qu'elle ne les avait pas lues, ou qu'elle n'en avait qu'une connaissance superficielle, ou encore qu'elle avait décidé tout simplement de ne pas en tenir compte.

Les questions de madame Carrier portaient pour la plupart sur des sujets traités en profondeur dans nos observations et commentaires. Un examen un tant soit peu sommaire lui aurait permis d'y trouver toutes les réponses.

Quelques exemples de ce qui constitue, à notre avis, une approche biaisée et partiale. Madame Carrier, par ses propos, semble prendre pour acquis que les syndicats ont été impliqués dans la réalisation de ce que Desjardins appelle des programmes d'équité salariale. Or, c'est tout le contraire. Aucun syndicat n'a pris part au processus. Les seules implications de notre part se sont limitées à une évaluation faite conjointement de certains emplois, dans certains milieux de travail très restreints, et sur la base d'un outil d'évaluation élaboré uniquement par les employeurs. On est très loin d'un programme d'équité salariale. Dans l'ensemble, exception faite de la FMO et de !a Fiducie Desjardins, l'évaluation des emplois a été réalisée d'une façon unilatérale, à partir d'emplois professionnels, non syndiqués, et à partir des emplois des cadres.

()

Madame la présidente, nous ne pouvons être qu'extrêmement inquiets quant aux conséquences néfastes et irréparables qu'auraient les décisions des commissaires si elles devaient s'appuyer sur de telles analyses qui sont à la fois erronées, partiales et biaisées. Je vous rappelle que, contre tout sens commun, les décisions qui seront rendues sont sans appel pour les syndicats.

C'est donc avec la dernière énergie que nous réclamons le droit d'être entendus en audition par les commissaires appelés à juger les rapports soumis par Desjardins. »

( nos soulignements )

[720]  Le 24 février 2000, la CES précise que son mandat n'est pas celui d'un tribunal ou d'une commission d'enquête. Elle trouve suffisante la correspondance échangée avec le syndicat pour tenir compte de son point de vue. Une copie de la décision lui sera éventuellement acheminée (R-15).

[721]  Le 30 octobre 2000, l'employeur fournit à la CES, mais non aux salariés, une réponse au rapport d'analyse réaffirmant que les programmes de relativité salariale sont conformes au chapitre IX de la Loi. Le 15 novembre 2000, la Caisse publie un communiqué à cet effet (R-16), mais sans transmettre une copie des documents pertinents :

« Par la présente, nous voulons faire le point avec vous sur le dossier de l'équité salariale.

Desjardins a déposé en novembre 1998 un rapport à la Commission de l'équité salariale pour expliquer qu'il avait déjà fait les travaux de relativité salariale nécessaires et qu'il demandait à la Commission un avis de conformité. Cette demande était permise en vertu du chapitre IX de la Loi sur l'équité salariale. Ces rapports couvraient les employeurs de 50 employés et plus et ont été affichés chez ces employeurs.

En juin 2000, les analystes de la Commission de l'équité salariale nous ont envoyé un rapport d'analyse et de recommandations demandant que l'on complète le dossier sur un certain nombre d'éléments.⁽¹⁵⁹⁾

Nous avons donc expédié, le 30 octobre dernier, à la Commission de l'équité salariale, une lettre en réponse aux rapports des analystes de la Commission fournissant les informations demandées et réaffirmant que nos programmes de relativité salariale sont conformes aux exigences du chapitre IX de la Loi.

Nous sommes donc en attente d'une réponse de la Commission. »

(nos soulignements)

[722]  Le 28 novembre 2000, le syndicat signifie à la CES une mise en demeure réclamant le rapport d'analyse, les recommandations et la réponse patronale. Il réitère sa demande d'intervenir et d'être entendu (R-17). Le 5 décembre 2000, la CES refuse la demande du syndicat (R-18).

[723]  Le 18 janvier 2001, le syndicat reçoit une copie de la décision (R-19). Le même jour, il demande à nouveau à la CES de lui transmettre tous les documents pertinents (R-20).

[724]  Au stade de l'argumentation dans la présente affaire, l'employeur demandera et obtiendra une réouverture d'enquête afin de déposer le rapport incluant les recommandations de l'analyste et ses commentaires subséquents. Le syndicat en prendra connaissance pour la première fois à ce moment.

[725]  Il aura suffi que l'employeur, dans ses commentaires subséquents (M-1), au rapport d'analyse, réitère en grande partie le contenu de son rapport pour obtenir une décision favorable de la CES.

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Autre extrait du jugement:

[1152] De son côté, le Mouvement Desjardins estime en commission parlementaire que la relativité salariale serait « plus vendable au milieu de l'entreprise que l'équité salariale ». Pourquoi ? Sans doute parce que les obligations de l'employeur seraient moindres. Le Mouvement Desjardins souhaite qu'on « le laisse respirer un peu » Encore ici, on peut se demander ce qu'il advient de l'obligation de résultat imposée par le RG.

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